لمدة 18 عاما، سيطرت على العلاقة العمالية بين صاحب العمل والعاملين في العديد من القطاعات حالة من الترقب والتوتر والمشاحنات المستمرة. نظرا لما كان يتضمنه القانون 12 لسنة 2003 من مواد تحافظ على الحلقة الأقوى في تلك العلاقات.
وانطلاقا من أن فئة العمال هم الأكثر تأثراً وتأثيراً في كافة الأحداث والتحديات والأوبئة. كان على اللجنة التشريعية البدء في تشريع قانون جديد. بعد عرض مشروع قانون العمل الخاص على مجلس النواب منذ عام 2017. لتحقيق التوازن في علاقات العمل بين أطراف الإنتاج الثلاثة من حكومة وأصحاب أعمال وعمال.
تحقيق الأمان الوظيفي، وإلغاء الفصل التعسفي دون أسباب، لكل من يعمل بأجر في مصر. أهداف محورية طالبت بها القيادات العمالية من المسؤولين عن تعديل قانون العمل، خاصة بعد مناقشته في مجلس الشيوخ. دون استدعاء عدد من الرموز العمالية لتحقيق مبدأ الحوار المجتمعي.
ودعت دار الخدمات النقابية والعمالية. النقابات والقيادات العمالية والأحزاب السياسية ومنظمات المجتمع المدني للعمل معا ليخرج المشروع. محققا علاقات عمل متوازنة وأكثر عدالة ومراعيا التغيرات في سوق العمل. ومتضمنا آليات لحل المشكلات والنزاعات التي تكشفت في ظل قصور قانون العمل السابق عن ملاحقة التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية. وليكون محل رضا من جميع أطراف العمل.
مشروع قانون العمل الجديد
عقدت لجنة الطاقة والبيئة والقوى العاملة في مجلس الشيوخ. اجتماعًا برئاسة المهندس عبد الخالق عياد رئيس اللجنة. لمناقشة مشروع قانون العمل الجديد المقدم من الحكومة. بحضور الدكتور محمد سعفان وزير القوى العاملة وممثلي وزارات الصناعة والتجارة والتضامن الاجتماعي والعدل والمالية.
تضمن مشروع قانون العمل الجديد الكثير من المواد المنظمة للعمل وعقود العمل. وحقوق العمال خاصة فيما يتعلق بحالات إعفاء العامل من الرسوم والمصاريف القضائية في جميع مراحل التقاضي والدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون.
كما تضمن المشروع موادا عن الأجور وحق الإضراب. تهدف إلى الحفاظ على حقوق العامل في حالة وفاة صاحب العمل. وأسرته في حالة حال وفاته. والأصل استمرار عقد العمل للعامل حتى مع وفاة صاحب العمل، بحسب مشروع القانون.
كما ألزم مشروع القانون العمل الجديد صاحب العمل بعدم إلغاء عقد العمل غير محدد المدة. في حال تقديم العامل شكوى ضده. أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل. أو المشاركة في ذلك. تظلمًا من إخلاله بالقوانين، أو اللوائح، أو عقود العمل. أو استخدام العامل لحقه في الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون أو انتساب العامل إلى منظمة نقابية، أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق هذا القانون.
العدالة والتوازن
“فلسفة مشروع القانون الجديد تقوم على تطبيق مبدأ العدالة والتوازن بين طرفي العملية الإنتاجية. وهما أصحاب العمل والعمال لحفظ حقوق ومصلحة كل منهما”. بتلك الكلمات أكد وزير القوى العاملة رؤيته عن مشروع قانون العمل الجديد.
وأوضح سعفان أن مشروع القانون راعى تماما حقوق المرأة العاملة. لافتا إلى أن حوارا مجتمعيا جرى مع كافة الأطراف حتى تم الوصول إلى تصور تشريعي يخدم مناخ الاستثمار والعمل ويتوافق مع القوانين والاتفاقيات الدولية.
حوار مجتمعي حقيقي
وكانت دار الخدمات طالبت البرلمان المصري بضرورة إجراء حوار مجتمعي حقيقي حول مشروع القانون قبل مناقشته وإقراره. وأن يشارك في هذا الحوار ممثلو العمال الحقيقيون. بدلا من أن يقتصر كما سبق على ممثلي رجال الأعمال وممثلي الحكومة “وزارة القوى العاملة” واتحاد العمال الرسمي المنفصل عن مصالح العمال وهمومهم.
وعليه تقدمت الدار في 13 أكتوبر الماضي بطلب رسمي إلى رئيس مجلس الشيوخ المستشار عبد الوهاب عبد الرازق لكنها لم تتلق ردا حتى الآن. وفقا لتصريحات كمال عباس المنسق العام.
ومن جانبه أكد المهندس عبد الخالق عياد رئيس لجنة الطاقة والبيئة والقوى العاملة. حرص أعضاء اللجنة. على أن يخرج القانون بشكل يتوافق مع التغيرات الإيجابية التي شهدتها مصر في السنوات القليلة الماضية. وأن يكون صالحا للمستقبل المتوسط والبعيد. لضمان التوازن بين الاستقرار والأمان الوظيفي للعامل مع حفظ حقوق أصحاب الأعمال.
القضاء على التشريعيات “سيئة السمعة”
أما ألفت المزلاوي، أمين سر لجنة القوى العاملة في مجلس النواب. فترى أن قانون العمل الجديد. يهدف في المقام الأول إلى القضاء على التشريعيات “سيئة السمعة” بشأن مصالح العمل والعمال. بجانب النظر إلى العمالة غير المنتظمة.
وقال، إن القانون شدد على ضرورة تحديد العلاقة بين العامل وصاحب العمل. ومواجهة الفصل التعسفي وإلغاء استمارة 6 التي تعد من الإجراءات والقرارات سيئة السمعة في حق العمال.
وينتظر مجلس النواب عودة القانون له بعد إحالته من هيئة مكتب مجلس النواب إلى مجلس الشيوخ. للبدء في مناقشته مع الوضع في الاعتبار ملاحظات الشيوخ. باعتباره قانون يهم 60% من المصريين.
استمارة 6
يرى كمال عباس المنسق العام لدار الخدمات النقابية والعمالية. أن التقدم في مشروع قانون العمل الجديد والتي يأتي من بينها إلغاء استمارة 6 الذي كان بمثابة فضيحة قانونية. وتم استخدامها من جانب رجال الأعمال، ولا يزال القانون لم يعالج عدد من النقاط الهامة والتي وردت في قانون 12 لسنة 2003 التي استمرت 18 عاما، في قانون ينظم علاقات العمل من أهم القوانين الاجتماعية والتي كان من المفترض أن تعالج.
وعن أوجه القصور يشير عباس، في تصريحات خاصة لـ”مصر 360″. إلى أن قانون العمل الجديد لديه مشكلة فيما يتعلق بحالات الفصل. حيث ينص على أنه يحق لصاحب العمل فصل العامل إذا ارتكب مخالفة. كما إنه جاء من بين الشروط لتحقيق انهاء علاقة العمل بإبلاغه مسبقا بمدة شهرين، ما يفسره عباس بإنه أيضا “فصل”.
ويضيف. أنه على مدار 18 عاما. كانت المحكمة تصدر أحكامها معتبرة الأمر إنهاء لعقد العمل من جانب صاحب العمل ولا يستحق العامل في هذه الحال أكثر من التعويض عن عدم الإخطار قبل الإنهاء (ما يعادل أجر شهرين أو ثلاثة أشهر في أفضل الأحوال).
“قانون العمل لا يوفر أي حماية للعمالة غير المنتظمة والتي تمثل 50% من الاقتصاد غير الرسمي. كما إنه لا يطبق عليهم الحماية القانونية والاجتماعية الواجبة، ولم يعطي له أي حقوق”، يقول عباس.
ويتابع عباس: القانون لم يضع حلا فيما يتعلق بشركات توظيف العمالة التي نما دورها مؤخرا. وأصبحت الباب الخلفي للعمالة غير المنتظمة المتزايدة. ما يعتبر تحايلا على القانون فالعامل بجانب إنه ليس له حماية قانونية يحصل على راتب أقل.
وزاد: القانون به أكثر من مشكلة وكنا نتمنى أن يتصدى لها، خاصة أن فقهاء القانون والحركة العمالية في العالم متفقون على أن القانون لابد أن يحمي الطرف الأضعف وهو الحد الأدنى في مميزاته، ولكن ما نراه لا يحمي الطرف الأضعف.
ملاحظات دار الخدمات
وحول الصياغة النهائية لمشروع قانون العمل الجديد. أعدت دار الخدمات النقابية عددا من الملاحظات. وأرسلها إلى مجلس الشيوخ حول الصياغة النهائية للمشروع.
واعتبرت الدار أن مشروع القانون جاء ليسير على منوال القانون الحالي ولينزع “الأمان الوظيفي” عن العاملين ويفتح الباب للعقد محدد المدة- في نصوص المواد 104، 105، 106.
وزادت الدار: أطلق مشروع القانون العنان لعقود العمل المؤقتة. التي قدمت الحكومة خلال العقد الأول من القرن- المثل الأسوأ في استخدام العاملين بموجبها. ولم تعد في حاجة إلى التحايل على القانون بعد أن قننت مقتضيات هذا التحايل.
وشددت دار الخدمات في ملاحظاتها. على أن استخدام العامل بموجب عقد مؤقت في عمل دائم من أعمال المنشأة ليس سوى التفاف على الحقوق. ذلك أن صاحب العمل في هذه الحال لا تتجه نيته حقا إلى استخدام العامل لمدة محددة. وإنما يستهدف فقط الإمساك في يده بكافة الخيوط ليكون له فصل العامل والتخلص منه متى شاء. تحت مسمى انتهاء العقد محدد المدة دون أن يرتب ذلك للعامل الحقوق التي تترتب له حال فصله تعسفياً.
وتابع أن القول بحق صاحب العمل في اختيار نوع العقد الذي يناسبه ينطوي على مغالطة صريحة.
ولفتت الدار إلى ضرورة العودة في هذا الشأن إلى القانون المقارن. لنرى كيف تُصاغ التشريعات للحد من ظاهرة العقود المؤقتة. وكيف تنص اتفاقيات العمل الجماعية التي تتفاوض بشأنها وتتفق عليها النقابات والاتحادات النقابية العمالية (الحقيقية، والفاعلة) على تحجيم العقود المؤقتة داخل أطر من القواعد والمعايير الواضحة أو من خلال نسب محدودة من عدد العقود لا يجوز تجاوزها.
عقد بمدة محددة
وفيما يتعلق بعقود العمل. طالبت الدار بضرورة النص على عدم جواز إبرام عقد العمل لمدة محددة إلا في حالة القيام بأعمال مؤقتة أو عرضية أو موسمية. حيث يتسق ذلك أيضاً مع التعريفات الواردة في صدر مشروع القانون لهذه الأنماط من العمل.
وأشارت الدار إلى إنه كان على القانون الجديد أن يعمد على إلى تجاوز الالتباس المعيب في القانون الحالي. عن انقضاء علاقة العمل. ولكنه العمال فوجئوا بوجود المادتين 129، 130 وما يليهما من مواد مشروع القانون تماثل أحكامها تماماً أحكام المادة 110 (الحالية) وما يليها من قواعد تنظيم عملية الإنهاء والإخطار.
“من غير المستساغ إفراد نصوص قانونية لتنظيم إنهاء علاقة العمل من جانب صاحب العمل والعامل خلافاً للنصوص التي تنظم أحكام الفصل والاستقالة، كما أنه من غير المقبول تبرير ذلك بالقول إن النص هنا ينظم حالات التراضي بين الطرفين، حيث غنى عن الذكر أن حالات الرضاء لا تستدعى تنظيمها بمثل هذه القواعد والشروط والأحكام”.. دار الخدمات النقابية.
وأكدت دار الخدمات على أنه حتى يكتسب مشروع قانون العمل احترامه وقوته وقابليته للتطبيق. لابد من توافقه مع الاتفاقيات الدولية والدستور المصري. وتوفيره الحماية للطرف الأضعف في علاقات العمل. أي العمال سواء لحقهم في الأمان الوظيفي. أو في أجر يضمن لهم ولأسرهم حياة إنسانية ويلاحق بل يسبق معدلات الغلاء والتضخم، وفي بيئة عمل تتوافر بها شروط السلامة والصحة المهنية.
الأجور
وفيما يتعلق بالأجور. لفتت دار الخدمات ملاحظات. إلى ملاحظات من بينها. إنه على خلاف ما نصت عليه المادة 34 من قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003. لم تنتظم آلية المجلس القومي للأجور، بل أنها تعطلت تعطلاً شبه كامل فيما عدا استثناءات قليلة لمحاولات الانعقاد لم تنجح في تحقيق نتائجها.
وتابعت: وفى ظل غياب حد أدنى “منطقي” للأجر- عام وملزم ومطبق على العاملين في جميع القطاعات- بتنا أمام ما يمكن اعتباره فوضى الأجور. وهي أجر ثابت صغير القيمة وأجور متغيرة ليس لها من ضابط سوى أوضاع سوق العمل. ولا يشمل منها الأجر التأميني سوى القدر اليسير. لتظل كل من هذه العناصر مثاراً للجدل ومحلاً لمنازعات عمل دائمة.
واقترحت الدار أن يعمد قانون العمل الجديد مباشرة إلى تحديد الحد الأدنى للأجر موفراً له صفتي العمومية والإلزام. على أن ينص على أن يزاد هذا الحد الأدنى سنوياً بما يعادل معدل التضخم، أو يقاربه، بينما تظل للمجلس الأعلى للأجور باقي الاختصاصات التي ينص عليها المشروع.
حق الإضراب
وفيما يتعلق بحق الإضراب. أشارت دار الخدمات العمالية إلى إنه رغم اعتراف القانون بحق الإضراب استجابة للدستور والمواثيق الدولية. إلا أن الشروط الواردة لتنظيم الاضراب في القانون فرغت هذا الحق من محتواه وفتحت الباب لفصل العمال في حالة مخالفتهم لهذه الشروط.
وأشادت الدار بأن مشروع القانون تطرق للمرة الأولى إلى تعريف الإضراب باعتباره أحد مفردات علاقات العمل لكنها لفتت إلى أن النصوص المنظمة للإضراب في مشروع القانون [200-204]: جاءت لتفرغ هذا الحق من محتواه.
وأكدت الدار على أن الاستمرار في تقييد حق الإضراب بشروط تعجيزية والتوسع في الحظر يؤدى بنا إلى استمرار الدوران في الدائرة المعروفة، وهي استحالة تطبيق القانون، لتكون النتيجة وقوع إضرابات تقع خارج القانون لأن العمال لا يمكنهم الالتزام بشروطه.
ولفتت الدار إلى إن أخطر ما ورد في المشروع هو ما تنص عليه المادة 121 من مشروع القانون في البند 8. منها أنه يجوز فصل العامل إذا لم يراعِ الضوابط الواردة في المواد من 200 إلى 202- الخاصة بالإضراب. مشيرة إلى إنه “إذا كنا أمام ضوابط، مجرد ضوابط لممارسة الحق المعترف به، والذي لا يجوز انتهاكه، ألا يبدو تعسفاً وإجحافاً أن يترتب على مخالفتها جزاء مغلظاً إلى هذا الحد “الفصل”، والحرمان من فرصة العمل وكسب الرزق”؟.
“إن الحصاد المر لاستخدام هذا النص خلال السنوات الماضية هي فصل المئات من العمال والنقابيين وتشريد الآلاف من أسرهم وعائلاتهم، ألا يستحق ذلك المراجعة”
دار الخدمات النقابية
شروط تعجيزية
وأكدت الدار في ملاحظاتها أن الإقرار بحق العمال في الإضراب تماشياً مع الدستور. ونزولاً على الاتفاقيات الدولية الموقع عليها من الحكومة المصرية يتم النكوص عن فعليًا بالقيود والشروط التعجيزية التي يضعها مشروع القانون على ممارسة هذا الحق. حيث يحظر المشروع ممارسة الإضراب في المنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي. أو بالخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين. على أن يصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت [المادة 203 من المشروع].
وأكدت الدار أن اشتراط المادة 201 من مشروع القانون. أن يقوم العمال بإخطار كل من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة. قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل. بموجب كتاب مسجل وموصى عليه بعلم الوصول. على أن يتضمن الإخطار. فضلاً عن الأسباب الدافعة إليه وتاريخ بدايته ثم تاريخ نهايته أيضاً. وهو اشتراط يعارض المنطق. حيث أن العمال لا يضربون بصورة مسرحية أو إعلامية وإنما لحين الاستجابة لمطالبهم وهم بالتالي لا يفترض علمهم المسبق بالمدى الزمني للإضراب.
وأمام المساوئ السابقة. أشادت الدار بتقدم مشروع القانون خطوة على قانون العمل الحالي بحذف حظر الإضراب أثناء جميع إجراءات الوساطة والتحكيم “المادة 193 من القانون رقم 12 لسنة 2003”. وإن أبقى على حظر الدعوة إلى الإضراب أو إعلانه بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أثناء مدة سريانها، متجاهلاً الأحوال والظروف التي قد تطرأ وتطرح الحاجة إلى إجراء هذا التعديل.
وأشارت الدار إلى أن الوسيلة الوحيدة لتقليل عدد الإضرابات. هي تفعيل آليات الحوار وتعزيز الديمقراطية النقابية بكل ما تتضمنه من حق تكوين النقابات بحرية، وحق المفاوضة الجماعية، وحماية ممثلي العمال.
فئات مهمشة
صلاح الأنصاري القيادي العمالي. يرى أنه لإعداد قانون للعمل يحكم العلاقات في مصر. لابد من إجراء حوار مجتمعي لمناقشة القانون. يشارك فيه النقابات والمجتمع مدني والأحزاب السياسية حتى العاملين بالحكومة والاستثمار.
شكل عام لابد من الاهتمام بالعمالة غير المنتظمة فهي القوة الأعظم وهى الأولى بالرعاية لتطبيق القانون، بحسب صلاح الأنصاري.
